top of page
  • รูปภาพนักเขียนPanat neramittagaphong

SOAR Analysis EP.3 : จากการพัฒนาองค์กร (Organization development) สู่การกำเนิดของ SOAR

บทความโดย:

ปณัฐ เนรมิตตกพงศ์ (อ.แบงค์)

Founder of Appreciative systems



เมื่อเราได้ทราบว่า SOAR Analysis มีความสัมพันธ์กับการจัดทำยุทธศาสตร์และวางแผนกลยุทธ์ และได้ทราบถึงแนวคิดการทำแผนกลยุทธ์ด้วย SWOT จนพอเห็นความแตกต่างระหว่าง SOAR กับ SWOT แล้ว


ในตอนนี้ ผมจะเริ่มเจาะลงไปในรายละเอียดของ SOAR บ้างว่า SOAR Analysis ถูกสร้างขึ้นมาได้อย่างไร และมีแนวคิดอะไรเป็นพื้นฐาน เพื่อที่ทุกท่านจะได้เข้าใจ SOAR มากขึ้นครับ


ความหมายของ SOAR Analysis


SOAR Analysis เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวางแผนกลยุทธ์ โดยเน้นไปที่การพัฒนาต่อยอดจากจุดแข็งขององค์กร และเน้นไปที่การมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ของคนในองค์กรทุกระดับ

โดย SOAR เชื่อว่าบุคคลที่เกี่ยวข้องกับองค์กรต่างมีมุมมองการรับรู้ที่แตกต่างกัน เช่น ภารโรงก็มีมุมมองต่อนโยบายขององค์กรต่างจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือผู้จัดการฝ่ายบัญชีก็ย่อมมีมุมมองและการรับรู้ต่อกลยุทธ์ขององค์กรต่างจากผู้จัดการฝ่ายผลิต เป็นต้น ดังนั้น ในการวางแผนกลยุทธ์ด้วย SOAR จึงต้องใช้การมีส่วนร่วมของทุกคนที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กร ซึ่งอาจจะหมายถึง ลูกค้า นายจ้าง ผู้ถือหุ้น ซัพพลายเออร์ เป็นต้น


SOAR Analysis นั้นพัฒนามาจากหลักการของ Appreciative Inquiry โดยรากฐานของวิชา Appreciative Inquiry (AI) นั้นถูกคิดค้นขึ้นมาเพื่อใช้กับการพัฒนาองค์กร (organization development หรือเรียกชื่อย่อกันว่า OD) ที่เป็นการพัฒนาองค์กรเชิงบวก โดยเน้นไปที่การค้นหาสมรรถนะหลักเชิงบวกขององค์กร (positive core) เพื่อนำมาขยายผลและสร้างประโยชน์ให้องค์กร


เมื่อถึงตรงนี้ จึงต้องอธิบายเรื่องการพัฒนาองค์กรเพิ่ม เพื่อความเข้าใจครับ


การพัฒนาองค์กร (Organization development)





คำว่าองค์กรนั้นมีมานานแล้ว แต่ถ้าพูดถึงองค์กรแบบที่เป็นองค์กรในการทำงานโดยเฉพาะภาคธุรกิจนั้นพึ่งจะเริ่มต้นชัดๆก็เมื่อช่วงการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 2 นี้เอง


ในต้นศตวรรษที่ 20 มนุษย์ได้มีการนำเอาพลังงานต่างๆมาใช้ในการผลิตมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นก๊าชธรรมชาติ, น้ำมัน, ไฟฟ้า ฯลฯ ก่อให้เกิดสิ่งที่เรียกว่าโรงงานอุตสาหกรรมชึ้นมาเป็นจำนวนมาก และระบบในโรงงานที่ใช้กันในสมัยนั้นเรียกว่า "ระบบสายการผลิต" ที่เน้นการส่งต่อชิ้นงานไปตามสายการผลิต เช่น แผนกที่ 1 ทำหน้าที่ A เมื่อทำเสร็จแล้วก็ส่งชิ้นงานไปตามสายการผลิต ซึ่งแผนกที่รับต่อมาก็คือแผนกที่ 2 ที่ทำหน้าที่ B เมื่อทำเสร็จก็ส่งต่อไปให้แผนกที่ 3-4-5 ต่อเนื่องไปเรื่อยๆจนสินค้าไปถึงมือของผู้บริโภค


ทีนี้ลักษณะสำคัญอีกอย่างของระบบสายการผลิตคือ มันมีคนคุมระบบ ถูกมั้ยครับ มันต้องมีคนคอยควบคุม คอยออกแบบ ว่าสายการผลิตนี้จะต้องเป็นอย่างไร อะไรเริ่มก่อนเริ่มหลัง คนที่ควบคุมนี้คือผู้ที่มีอำนาจสูงสุดในสายการผลิต จะสั่งหยุดผลิตก็ได้ จะสั่งผลิตต่อก็ได้ ซึ่งไอ้ระบบสั่งงานให้ไหลไปตามสายการผลิตนี้ประสบความสำเร็จมากครับ เช่น บริษัทรถยนต์ Ford ที่ให้คนงานประกอบรถยนต์ทีละส่วน แล้วก็ส่งไปตามสายพาน ทำให้ Ford ผลิตรถได้อย่างรวดเร็ว, ใช้ต้นทุนต่ำ และได้สินค้าที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน


พอ Ford ใช้วิธีนี้ในการบริหารจัดการแล้วประสบความสำเร็จ บริษัทอื่นก็เอาบ้าง เพราะฉะนั้นระบบการบริหารจัดการในยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 2 เนี่ย มันก็เลยบริหารกันแบบ Top-down เกือบทั้งหมด คือผู้บริหารสูงสุดเป็นคนสั่ง จากนั้นคำสั่งก็ไหลลงมาเป็นทอดๆ(เหมือนสายการผลิต) จนมาถึงคนสุดท้ายที่อยู่หน้างาน คนที่อยู่หน้างานจึงไม่ต้องคิดอะไร และก็ห้ามคิดอะไรด้วย ให้ทำตามสิ่งที่ข้างบนกำหนดมาก็พอ ซึ่งจะบอกว่าคนทำงานถูกกดขี่ก็ได้แหละ ต่อมาเลยเกิดการต่อสู้ระหว่างชั้นแรงงานกับชนชั้นนายทุนขึ้นมาไงครับ


แนวคิดการบริหารแบบ Top-down นี้ถูกใช้เรื่อยมา จนถึงจุดที่มันตึงเกินไป เพราะคนก็คือคนอ่ะครับ เราไม่ใช่เครื่องจักร และเราก็ไม่อยากถูกองค์กรมองว่าเราเป็นแค่เครื่องจักรที่แค่ทำตามคำสั่งไปวันๆ ดังนั้นมันก็เลยเกิดแนวคิดในการบริหารจัดการองค์กรแบบใหม่ขึ้นมาที่สวนทางกัน คือแทนที่ข้างบนจะสั่งการลงมาเป็นทอดๆ ก็มองว่า เอ๊ ข้างล่างที่สัมผัสงานโดยตรงน่าจะเห็นปัญหาชัดกว่า รู้ปัญหาจริงกว่า และไอ้พวกหน้างานนี่แหละที่จะต้องสะท้อนขึ้นไปให้ข้างบนรู้ว่าความจริงมันเป็นยังไง เพราะพวกข้างบนมันก็นั่งอยู่ในห้องแอร์ จะมารู้เรื่องดีไปกว่าคนทำงานไม่ได้ เพราะงั้นการบริหารจัดการ มันควรจะฟังเสียงคนหน้างานเว้ย


แนวคิดนี้ก็มีการเอามาทดลองเชิงปฏิบัติการ (Action research) จนได้แนวคิดออกมาเป็นการพัฒนาองค์กร (Organization development: OD) โดย OD ในตอนนั้นเป็นการศึกษาวิธี เทคนิค การดำเนินงานที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพขององค์กร ต่อมาก็ได้ขยายขอบเขตไปว่าเป็นเรื่องของการสร้างบรรยากาศองค์กร การมีส่วนร่วม วัฒนธรรมองค์กร ค่านิยม พฤติกรรมองค์กร ฯลฯ โดยจุดประสงค์หลักก็คือ ทำให้การทำงานในองค์กรมีประสิทธิภาพขึ้น


วิชา Appreciative Inquiry ก็เป็นวิชาหนึ่งที่ถูกคิดค้นขึ้นมาเพื่อใช้กับการพัฒนาองค์กร โดยเน้นไปที่การค้นหาว่า อะไรที่เป็นสิ่งที่ทำให้องค์กรยังขับเคลื่อนมาได้จนถึงป่านนี้ (living force) การที่องค์กรอยู่มาได้จนถึงตอนนี้แปลว่ามันต้องมีอะไรดีๆบ้างแหละ Appreciative Inquiry จึงเน้นการตั้งคำถามเชิงบวก เพื่อไปสืบค้น (inquiry) ว่าสิ่งนั้นคืออะไร จากนั้นก็นำสิ่งที่ได้มาขยายผลเพื่อสร้าง living force ในองค์กรให้มากขึ้นๆ


กระบวนการของ Appreciative Inquiry (ในตอนที่มีอิทธิพลกับ SOAR ) จะแบ่งขั้นตอนออกเป็น 4 ขั้นตอน เรียกว่า 4D ได้แก่

  • Discovery หมายถึง การสืบค้นเรื่องดีๆในองค์กร

  • Dream หมายถึง การวาดฝันเป้าหมายที่จะเกิดขึ้น

  • Design หมายถึง การออกแบบแนวทางทำงาน

  • Destiny หมายถึง การควบคุม ติดตามผลให้เิดขึ้นได้จริง

เนื่องจาก Appreciative Inquiry เป็นวิชาที่ถูกคิดคขึ้นมาเพื่อใช้กับการพัฒนาองค์กรเป็นหลัก ถ้าจะนำเอาแนวคิดเชิงบวกแบบ Appreciative Inquiry มาใช้กับการวางแผนกลยุทธ์ จึงต้องมีการกำหนดกรอบแนวคิด(Framework) แบบใหม่ให้สอดคล้องกับการทำกลยุทธ์ ซึ่งอาจารย์ Dr. Jacqueline M. Stavros จึงได้สังเคราะห์แนวคิดในการทำกลยุทธ์ขึ้นมา (โดยมี Appreciative Inquiry เป็นพื้นฐาน) ดังนี้



  1. Initiate The choice to use องค์กรต้องเห็นพ้องร่วมกันก่อนว่าจะใช้หรือไม่ใช้ SOAR

  2. Inquire Into Strengths ค้นหาจุดแข็ง

  3. Imagine The Opportunities จินตนาการถึงโอกาส

  4. Innovate To reach Aspirations ปรับเปลี่ยนให้เป็นแรงบันดาลใจ

  5. Inspire to Implement To achieve Results กระตุ้นให้เกิดการลงมือปฏิบัติ

ด้วยเหตุนี้เองจึงเกิดเป็นกรอบแนวคิด (Framework) ในการจัดทำแผนกลยุทธ์ขึ้น โดยรูปแบบที่ปรากฏก็คือ Strengths, Opportunities, Aspirations และ Results เรียกว่า SOAR Analysis โดยมีหลักการในการขับเคลื่อน SOAR อยู่ 5 ประการ ที่เรียกว่า 5-I's ได้แก่ Initiate, Inquire, Imagine, Innovate และ Inspire


อันนี้แหละครับ คือที่มาของ SOAR ซึ่งถ้าเราจะเอามาเทียบกับ Appreciative Inquiry แล้ว ก็สามารถเชื่อมโยงได้ดังนี้

  • Discovery => Strengths

  • Dream => Opportunities

  • Design => Aspirations

  • Destiny => Results

ดังนั้น คนที่มีทักษะของ Appreciative Inquiry เป็นทุนเดิม จึงสามารถเข้าใจการทำ SOAR Analysis ได้แบบไม่ยากครับ


ใน EP ต่อไป ผมจะอธิบายเจาะลึกลงไปในแต่ละตัวครับว่า Strengths, Opportunities, Aspirations และ Results แต่ละตัวหมายถึงอะไร และก็น่าจะเป็นการจบการอธิบาย SOAR Analysis ตามแบบของต้นฉบับครับ หลังจากนั้นผมจะเริ่มสังเคราะห์ SOAR Analysis ในอีกรูปแบบ ซึ่งเป็นรูปแบบที่เกิดจากประสบการณ์ในการเอา SOAR ไปใช้ในการทำกลยุทธ์ในสถานการณ์จริง ซึ่งมีความแตกต่างจาก SOAR แบบต้นฉบับพอสมควร ผมจึงต้องเอาแบบต้นฉบับมาอธิบายก่อน เพื่อท่านผู้อ่านจะได้เห็นที่มาที่ไปของความคิดครับ


อ้างอิง

  1. M. Stavros, Jacqueline. L. Cole, Matthew. SOARing Towards Positive Transformation and Change. ABAC ODI JOURNAL Vision. Action. Outcome. Volume 1 Issue 2 July-December 2014.

  2. Stavros and Hinrichs (2009), The Thin Book of SOAR: Building StrengthsBased Strategy.

  3. ที่มาภาพ (Ref. picture) https://p4pe.co/wp-content/uploads/2021/02/Organization-Development.jpg

  4. ที่มาภาพ (Ref. picture) https://www.researchgate.net/profile/Matthew-Cole-9/publication/309752028/figure/fig2/AS:509340035162112@1498447535909/THE-SOAR-STRENGTHS-OPPORTUNITIES-ASPIRATIONS-RESULTS-FRAMEWORK-SOURCE-ADOPTED-FROM.png



ความคิดเห็น


bottom of page